近日，一份关于中小学教师职称情况的调查引人关注，它聚焦了教师评职称过程中的一个现象——“赢者通吃”，即教师的职称越高，承担工作量反而越少，发展机会则更多。

    很多教师表示，评职称的门槛确实很高，不过一旦跨过这个门槛，就大有“鲤鱼越过龙门”的感觉，各种待遇、机会纷至沓来，犹如滚雪球般越来越大；而很多被挡在职称门槛之外的老师则表示，职称就好像一道职业鸿沟，让老师间的差距越来越大，让人有种从齐头并进到望其项背再到望尘莫及的失落。

    可见职称不仅仅象征着学术水平，在现实中还意味着更多的其他机会。对于普通教师来说，职称的机会和待遇的含金量更足了，而学术和教学的含金量则可能会因为脱离实际教学、科研工作而下降。正是职称含金量的异化，导致职称高的教师工作量小，待遇高，导致同工不同酬现象普遍，教师们对职称制度颇有怨言，故取消职称言论四起。

    职称异化的关键在哪里？尽管职称在教师的成长和发展中弊大于利，教育主管部门依然把职称制度当做教师管理制度。其中最主要的原因是中国人才竞争力不足，所以教育主管部门和其他部门都非常“重视人才”。给“人才”比如高职称教师，非常好的待遇，要钱给钱，要政策给政策，以彰显对人才的重视，以期“人才”能够进一步发展回报社会。

    可惜的是，一个拥有了待遇和机会的“人才”如果回不到实际岗位中，其学术和教学的发展算是走到了尽头。这也是为什职称是职务的名称，是一个岗位，只有在岗位中履行了教授岗位职责，做出了其他职务岗位做不到的事情，教授们才算是真正的人才。而在实际的人才管理中，更多的是给予“人才”更好的待遇，然后“以供观瞻”。少做事多拿钱，何乐而不为？获得高级职称的教师们也欣然从之。

    这种表面上的“重视人才”在劳动报酬上采取“按能分配”，即按照人的才能大小进行分配，但才能并不好量化，最后“按能分配”就变成了按职称分配。“按能分配”的结果就是大量的人才被束之高阁，大量的机会和资源被浪费，其他同样才华横溢的人才由于“出生”较晚而毫无发展机会。

    故教育主管部门需要认识到“按能分配”并不是尊重人才，而是在摧毁人才，只有把人才放到他们能够发挥自身特长的岗位上，能者多劳，才是对人才的尊重，才真正有利于人才的成长和发展。只有分清了能者多得还是能者多劳，才能够解决职称积弊，能上能下，才能够促进教育生态健康发展。
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